人材不足、コスト削減など
様々なお困りにお答えします
人材に関する様々な悩みを
解決致します。
当社は日本の製造業の原動力である人材という分野において、従来のコスト削減を目的とした『人材供給型アウトソーシング』のみではなく、人材の管理面において企業様の手が届きにくかった一人一人の労働者の身の回りのケアや向上心の育成、仕事への愛着を育む事による作業内容の充実を図り、企業様の経営効率化を高めるお手伝いが出来る事で実績を上げて参りました。お客様と作業者に寄り添いながら、様々な角度からサポートできる企業を目指していきます。
派遣導入までの主な流れをご紹介します。
お電話にてお問い合わせください。後日担当者がヒアリングに伺います。
後日当社担当者が適任と思われる人材と共に御社の職場を見学に伺います。
見学させていただいた中から最適なスタッフを当社で選出後、御社との間でご契約の手続きをさせていただきます。
ご契約成立後勤務を開始させていただきます。
これまで数度にわたる改正を経て、労働者派遣法改正法が施行されました。
厚生労働省がまとめた概要では、下記の5つが改正法のポイントとされています。
今回の法改正では、派遣労働者のキャリアアップを目的とし、派遣元は、自社の派遣労働者に対し、教育訓練を実施することが義務付けられました。また、派遣労働者は希望すればキャリア・コンサルティング＊を受ける機会が得られます。
これまで、派遣事業者はその特性によって、一般労働者派遣事業は許可制、特定労働者派遣事業は届出制としていましたが、今回の法改正後は派遣事業の健全化を目指し、新たな許可基準による許可制に統一されました。
派遣元は、派遣労働者から求めがあった場合、「賃金水準の決定」「教育訓練の実施」「福利厚生の実施」において、派遣社員と派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るために考慮した内容を説明する義務が課せられます。
26職種＊かどうかで期間制限が異なる旧制度を廃止し、あらたに以下の制度が設けられました。
（1）事業所単位の期間制限
派遣先の同一の事業所における派遣労働者の受け入れは3年を上限とする。それを超えて受け入れるためには過半数労働組合等からの意見聴取が必要。
（2）個人単位の期間制限
派遣先の同一組織単位（課）における同一の派遣労働者の受け入れは3年を上限とする。
派遣先が次の違法派遣を受け入れた場合、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされます。
労働契約申込みみなし制度の対象となる違法行為
I.労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
II.無許可の事業主から派遣を受け入れた場合
III.期間制限に違反して派遣を受け入れた場合
IV.いわゆる偽装請負の場合
＊「キャリアコンサルティング」とは、労働者の職業の選択、職業生活設計又は職業能力の開発及び
向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うことをいいます。
＊26職種は以下のとおり。
ソフトウェア開発、機械設計、放送機器等操作、放送番組等演出、事務用機器操作、通訳・翻訳・速記、秘書、ファイリング、調査、財務処理、取引文書作成、デモンストレーション、添乗、建築物清掃、建築設備運転・点検・整備、受付・案内・駐車場管理等、研究開発、事業の実施体制の企画・立案、書籍等の制作・編集、広告デザイン、インテリアコーディネータ、アナウンサー、ＯＡインストラクション、テレマーケティングの営業、セールスエンジニアの営業・金融商品の営業、放送番組等における大道具・小道具
その他ご不明な点がございましたら、
当社までお気軽にお問い合わせください。
TEL:093-435-5033
非鉄金属製品の製造工場内生産ラインにて、開始時は人材派遣でスタートしつつ技能の習熟を始めました。作業リーダーの育成、作業者の増員・教育・資格取得を順次行いながら、最終的には「取引先企業様の建物や設備」をお借りし、請負体制確立を達成しました。
人材派遣
派遣と構内請負の大きな違いは、指揮命令関係の存在です。派遣の場合、当社スタッフへの指揮命令関係は、貴社と当社スタッフとの間に直接生じます。そのため業務に関する責任は貴社と当社の双方に在るとの考えを共有する必要があります。
構内請負
構内請負では、当社社員への指揮命令は、当社が選任した作業指揮者が行います。作業指揮者はお客様から日々のご指示・ご注文を承り万全の作業を行います。なお、貴社から当社社員へ直接指揮命令をすることは違法とされています。
